Последние несколько лет к нам незаметно подкрадывается такое явление, как GIG-экономика (дословный перевод найти сложно, но make a gig, по сути, означает выступить с гастролями и заработать денег по-быстрому). Это экономика временных контрактов, когда вакансии быстро открываются и быстро закрываются, а работник не привязан к работе на одну-единственную компанию. И это не просто фриланс, к которому мы уже немного адаптировались, не просто работа на удаленке вдали от центрального офиса — это совершенно новый способ организации рабочего пространства. По прогнозам ученых, к 2030 году не менее 30 % рабочего пространства будет организовано гибко и распределено.
Уверена, что сегодняшняя ситуация только усилит этот тренд. Появятся новые вопросы, как со стороны работника (к примеру, кто будет обеспечивать социальные гарантии, если человек работает одновременно на четыре-пять компаний; как планировать свои доходы, как поддерживать нужный уровень экспертизы), так и со стороны работодателя — он далеко не всегда будет знать, как его сотрудник распределяет время между проектами, работника будет сложно контролировать. Как сказал недавно один из собственников во время обучения: «Я их не вижу, не контролирую и не чувствую».
Еще один непростой момент — поддержание корпоративной культуры в таких условиях. Если все сотрудники сидят по домам, кто и как транслирует ценности компании? Для клиентов важен фактор лояльности менеджера к определенной компании. Как клиенту понимать, чьи интересы и почему представляет контрагент, как он поддерживают корпоративную культуру и поддерживает ли?
Ключевым фокусом корпоративной культуры, на мой взгляд, станет умение быстро меняться, а также понятный для людей баланс гибкости и контроля. Крупные компании с сильной культурой быстро «докрутят» возможности объединения коллектива даже в режиме онлайн. А вот компаниям со слабой корпоративной культурой придется непросто. Распределенные команды надо удерживать в режиме высокой продуктивности. Я предполагаю также большие сложности для работников, которые делали карьеру на связях, административных знаниях, власти или влиянии. Не секрет, что в ряде организаций процветает фаворитизм, корпоративная дипломатия, когда работники ходят из кабинета в кабинет и о чем-то договариваются в кулуарах. Когда управленческая пирамида схлопнулась, поддерживать свой статус таким работникам будет крайне сложно.
Будет ли сложнее строить карьеру в этих условиях? Думаю, станет и труднее, и интереснее. Совершенно очевидно, что последнее время плохо работал инструмент формального кадрового резерва. Многие компании перешли в режим «таланты по требованию», когда команды быстро собирались под задачу и так же быстро расформировывались.
Интересно, что в некоторых российских компаниях уже появились собственные карьерные консультанты. Это новая ступень развития концепции well being, которая в русскоязычной среде часто подается как забота о «счастье» сотрудников. Раньше российские работодатели не всегда понимали — с какой стати они должны думать о счастье своих сотрудников? Однако в новых условиях выиграют те организации, которые найдут формы поддержки и заботы о благополучии своих работников. Потому что отныне состояние работника станет важным фактором продуктивности. Отсюда в том числе сильный запрос на карьерное консультирование, построение персональной карьерной траектории, психологическую поддержку.
В то же время я уверена, что у руководителя появится много инструментов, которые позволят быстро оценить квалификацию сотрудника и его психологические качества. Скорее всего, они будут базироваться на нейропсихологии.
Нужно также учитывать, что ближайшие полтора года будут очень сложными для рынка труда — много компаний пойдут на быстрые и непопулярные решения, сокращение персонала. Заметно поменяется бизнес-среда. Растут различные сервисы доставки, онлайн-магазины, интернет-компании, ритейл, тогда как другие сферы — нефтянка, строительство, банки, промышленность — пытаются сохранить позиции. Но очевидно, что не останется ни одного сектора, который кризис не затронет.
Самое сложное для нас в том, что все происходит очень быстро. Человеческой психике нужно минимум полгода, чтобы адаптироваться к новой реальности. Но сейчас такого запаса времени просто нет: меняется все и сразу.
К сожалению, даже самые успешные работники и руководители (и особенно руководители) в вопросах поиска работы довольно инертны и склонны раз за разом повторять действия, которые однажды привели к успеху. Если человек всю жизнь проработал в строительной сфере или финансовой организации, он, как правило, будет искать работу в знакомых индустриях с сохранением статуса и дохода. Очень сложно быстро понять и увидеть возможности применения сильных сторон и навыков в других отраслях, о которых никогда не думал.
Поэтому если вы остались без работы — постарайтесь посмотреть на ситуацию шире, чем привыкли. Ищите возможности не только в привычной вам сфере, но и в других — в смежных и даже не в смежных отраслях. Анализируйте рынок труда. Смотрите за трендами. Обращайтесь к менторам, коучам, карьерным консультантам. Пусть они вам помогут доработать свое резюме, выделить ваши сильные стороны, подготовить вас к интервью. Главное — не теряйте времени, потому что, по моим ощущениям, точку сингулярности, когда еще можно было вернуться назад, к прежней жизни, мы уже прошли.
И последнее: если ситуация с удаленкой в таком масштабе затянется или будет повторяться, большинству из нас уготована судьба digital nomads (так называемых цифровых кочевников). В этом случае надо стать очень профессиональными цифровыми кочевниками — работниками, которые умеют профессионально и продуктивно работать там, где они находятся. Это большой вызов для человечества.
